W parlamencie finalizowane są prace nad zmianą Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, zwanym ustawą antymobbingową. Ustawa zmienia definicję mobbingu, podnosi wysokość świadczeń i konkretyzuje obowiązki pracodawcy. Poniżej przedstawiamy najistotniejsze zmiany.
Definicja mobbingu
Na gruncie obowiązującego art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Wszystkie te przesłanki muszą wystąpić łącznie, co w praktyce czyni dochodzenie roszczeń wyjątkowo trudnym.
Projektowany art. 943 § 2 Kodeksu pracy stanowi, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne mobbingiem nie są, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Nowa definicja w istotny sposób poszerza zakres odpowiedzialności pracodawcy. Z przepisu znika wymóg długotrwałości oraz konieczność wykazania skutku. Ponadto projektowany art. 943 § 7 Kodeksu pracy przesądza, że za mobbing uznaje się dane zachowania także wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie. Tym samym intencja sprawcy przestaje być przesłanką.
Projektowany art. 943 § 4 Kodeksu pracy wprowadza przy tym otwarty katalog przejawów mobbingu, występujących samodzielnie lub łącznie, obejmujący m.in. upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Zgodnie z projektowanym art. 943 § 5 Kodeksu pracy na zachowania te mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.
Istotnie poszerzono również krąg sprawców. Stosownie do projektowanego art. 943 § 8 Kodeksu pracy za mobbing uznaje się zachowania pochodzące w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy. Obowiązek pracodawcy w zakresie reagowania nie ogranicza się zatem do nadzoru nad kadrą kierowniczą.
Ustawodawca dostrzegł ryzyko nadużyć związane z tak szeroką definicją. Zgodnie z projektowanym art. 943 § 9 Kodeksu pracy za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Przepis ten przesuwa praktyczny ciężar na umiejętność wykazania, że działania zarządcze miały charakter merytoryczny i odpowiednią formę, co podnosi znaczenie dokumentowania komunikacji wewnątrz firmy.
Obowiązki pracodawcy
Obowiązujący art. 943 § 1 Kodeksu pracy ogranicza się do ogólnego nakazu przeciwdziałania mobbingowi, bez wskazania, na czym przeciwdziałanie ma polegać. Projektowany art. 943 § 1 Kodeksu pracy wymaga, by pracodawca przeciwdziałał mobbingowi w sposób aktywny i stały, przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Z obowiązkiem tym wiąże się nowy obowiązek o charakterze organizacyjnym. Zgodnie z projektowanym art. 943a § 1 Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustala reguły – po poprawkach komisji ma być to co najmniej 10 pracowników – procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Ustawa wskazuje również, że pracodawcy będą zobowiązani dostosować regulamin pracy do wymagań określonych w niniejszej ustawie albo wydać regulamin, o którym mowa w art. 943a § 1.
Treść takiego regulaminu pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a w razie jej braku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepis ten pokazuje, że polityka antymobbingowa przestaje być dokumentem o charakterze deklaratywnym, jej stosowanie powinno być możliwe do wykazania w razie sporu.
Roszczenia i ciężar dowodu
Projektowany art. 943 § 11 Kodeksu pracy przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania. Dotychczasowy próg od lat był krytykowany jako nieadekwatny do rozmiaru krzywdy.
Istotne dla pracodawcy jest rozwiązanie zawarte w projektowanym art. 943 § 12 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Dyskryminacja
Ustawa rozszerza również pojęcie dyskryminacji. Dodawany art. 183a § 41 Kodeksu pracy wprowadza dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie. Pierwsza polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje; druga – na nierównym traktowaniu z uwagi na powiązanie z osobą, której dana cecha dotyczy, na przykład z uwagi na wychowywanie dziecka z niepełnosprawnością.
Wzmocniono też ochronę przed działaniami odwetowymi. Zgodnie z projektowanym art. 183e Kodeksu pracy ochrona przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy naruszenie jego praw rzeczywiście nastąpiło, o ile działał on w dobrej wierze, i obejmuje również pracownika, który udzielił wsparcia osobie korzystającej z przysługujących jej uprawnień.
Nowy art. 18³f wprowadza do Kodeksu pracy regułę rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania, wzorowaną na rozwiązaniu funkcjonującym dotąd w Ustawie Antydyskryminacyjnej. Na pracownika nałożono obowiązek uprawdopodobnienia, że do naruszenia doszło, jeżeli temu obowiązkowi sprosta, ciężar przechodzi na pracodawcę, który musi udowodnić, że zasady równego traktowania nie naruszył.
Dotychczas, ze względu na literalne brzmienie przepisów Kodeksu pracy, taka reguła dowodowa obejmowała wyłącznie formy dyskryminacji wynikające z art. 18³b w związku z art. 18³a § 1 Kodeksu pracy. W przypadku molestowania oraz molestowania seksualnego stosowano natomiast rozkład ciężaru dowodu przewidziany w Ustawie Antydyskryminacyjnej. Nowy przepis porządkuje ten stan rzeczy, ujmując reguły dowodowe we wszystkich sprawach dyskryminacyjnych w całości w Kodeksie pracy, bez potrzeby sięgania, w odniesieniu do niektórych form dyskryminacji, po inne akty prawne.
Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego
Ustawa nowelizuje także Kodeks postępowania cywilnego. Zmieniany art. 461 § 11 Kodeksu postępowania cywilnego przesądza, że sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należą do właściwości sądów rejonowych jako sądów pracy, bez względu na wartość przedmiotu sporu. Rozszerzono również właściwość miejscową dla spraw o naruszenie dóbr osobistych.
